Créer et garantir un lieu de travail équitable et inclusif n'est pas seulement la chose à faire sur le plan moral, mais cela permet également d'obtenir de meilleurs résultats commerciaux. Selon le rapport Global Parity Alliance : Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023 de McKinsey & Company, les entreprises plus diversifiées sur le plan ethnique et sur le plan du genre sont respectivement 36 % et 25 % plus susceptibles d'obtenir des résultats financiers supérieurs à ceux de leurs homologues. Dans l'enquête mondiale de PwC sur la diversité et l'inclusion, 75 % des personnes interrogées ont déclaré que les programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) étaient une priorité pour elles, mais seulement 4 % ont déclaré que leurs employeurs réussissaient dans leurs initiatives DEI.
Il existe une distinction claire entre la diversité pour le plaisir et l'inclusion véritable. Un rapport de Deloitte a noté que, même si ces termes sont souvent utilisés de manière interchangeable, la diversité est comme une invitation à la fête, tandis que l'inclusion est plutôt comme une invitation à danser. Il ne suffit pas aux organisations d'avoir une main-d'œuvre diversifiée. Elles doivent faire en sorte que les employés aient un sentiment d'appartenance à l'organisation, que leur avis compte et qu'ils aient accès à des opportunités.
De nombreuses organisations ont mis en œuvre des programmes formels d'IED pour favoriser des lieux de travail inclusifs. Mais peut-être ne savent-elles pas où aller à partir de là. Pourtant, ces programmes n'ont pas été aussi efficaces qu'ils l'auraient souhaité. Les programmes d'IED n'ont pas modifié la dynamique ou les paramètres autant qu'ils l'auraient souhaité.
Qu'est-ce que la formation à la diversité ?
La formation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (également appelée formation à la diversité) est une formation qui permet d'accroître la sensibilisation, les connaissances et la communication en matière de culture. La formation à la diversité peut prendre différentes formes dans chaque organisation, mais elle couvre généralement les sujets suivants :
- Sensibilisation aux questions de diversité sur le lieu de travail, telles que les écarts entre les hommes et les femmes et les microagressions
- Préjugés inconscients et discrimination
- Compétences en matière de communication et de collaboration pour favoriser de meilleures relations de travail entre des collègues divers.
- Comment réagir et s'opposer à la discrimination ou aux préjugés, conscients ou inconscients ?
Un bon programme de formation comprend une discussion et un soutien entre pairs plutôt qu'une transmission d'informations à sens unique.
Comment créer une formation DEI efficace ?
Même si les entreprises investissent davantage dans l'IED, certaines ont encore du mal à mettre en œuvre des programmes qui améliorent de manière significative le sentiment d'appartenance et d'inclusion des employés dans leurs interactions quotidiennes. Il ne suffit pas de dispenser une formation à l'IED et de s'attendre à ce que votre lieu de travail devienne plus inclusif.
Vous devez trouver le bon type de formation pour vos employés, vous assurer qu'elle est mise en œuvre de manière efficace et que vos efforts en matière de formation à la diversité sont perçus comme authentiques. Voici quelques conseils pour que la formation à la diversité soit efficace pour votre organisation :
- Impliquer les cadres supérieurs
Les cadres supérieurs qui se font les champions des initiatives d'IED signalent l'engagement de votre organisation à créer un lieu de travail inclusif et encouragent les employés à participer. - Ne la rendez pas obligatoire
Le fait de rendre la formation à la diversité obligatoire, en particulier si elle est axée sur les préjugés raciaux ou sexistes, peut donner aux salariés l'impression d'être accusés d'un tel comportement et les mettre sur la défensive. Vous obtiendrez de meilleurs résultats en rendant la formation facultative. Bien que cela puisse sembler contre-intuitif, la formation sera plus efficace pour les employés qui souhaitent s'impliquer. - Fixer des objectifs réalistes
Ne vous attendez pas à créer un lieu de travail inclusif sur la seule base d'une formation à l'IED. Il faut plus qu'une simple formation, mais un changement structurel et culturel. L'objectif de la formation n'est pas de modifier la culture de votre organisation, mais d'accroître la sensibilisation aux problèmes rencontrés par les minorités ou les groupes défavorisés. Le travail représente une grande partie de notre vie et la plupart des gens ont tendance à rencontrer des personnes d'autres origines principalement sur leur lieu de travail. Par conséquent, vous ne devez pas supposer qu'ils sont conscients des différentes perspectives ou des problèmes rencontrés par leurs collègues. Essayez de communiquer les avantages de la formation à l'IED aux employés et d'accroître leur participation volontaire. - Assurez un suivi régulier
L'une des principales raisons pour lesquelles la formation à la diversité échoue est qu'elle est perçue comme une mesure performative et isolée, sans suivi ou avec un suivi inadéquat pour suivre l'évolution de l'opinion de vos employés sur les questions d'IED au fil du temps. Veillez à assurer un suivi régulier (au moins une fois par trimestre) avec les employés sur les enseignements tirés des modules de formation et sur leur expérience quotidienne sur le lieu de travail depuis la formation. Cela renforcera la formation au fil du temps, en veillant à ce qu'elle ne soit pas oubliée, et vous aidera également à évaluer son efficacité.
Créer un sentiment d'appartenance authentique grâce à une approche durable et globale
La formation à la diversité, du moins dans le sens traditionnel de quelques heures de cours ou d'apprentissage virtuel, ne peut à elle seule changer la culture d'une organisation. Aujourd'hui, on attend des entreprises qu'elles aillent au-delà des mesures de performance et qu'elles instaurent véritablement une culture d'appartenance. Les employés peuvent savoir si vous êtes sérieux dans votre volonté de créer un lieu de travail inclusif. Vous devez déployer des efforts soutenus en matière de formation, mais ne vous arrêtez pas là.
La clé pour créer un sentiment d'appartenance est de se concentrer sur les points communs et le collectivisme. Proposez une formation spécifique au leadership et un accompagnement des cadres pour qu'ils soient de bons gestionnaires de personnes travaillant avec des équipes et des entreprises diverses, des programmes et des initiatives d'engagement des employés, comme le bénévolat pour aider les populations mal desservies, ou une activité liée à la mission de votre entreprise. Tous ces éléments devraient faire partie de vos efforts globaux en matière d'IED.
