Creare e garantire un ambiente di lavoro equo e inclusivo non è solo una cosa morale da fare, ma porta anche a migliori risultati aziendali. Secondo il rapporto Global Parity Alliance di McKinsey & Company: Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023 di McKinsey & Company, le aziende più diversificate dal punto di vista etnico e di genere avevano rispettivamente il 36% e il 25% in più di probabilità di superare finanziariamente i loro colleghi. Nella Global Diversity & Inclusion Survey di PwC, il 75% degli intervistati ha dichiarato che i programmi di diversità, equità e inclusione (DEI) sono una priorità per loro, ma solo il 4% ha affermato che i loro datori di lavoro stanno avendo successo nelle loro iniziative DEI.
Esiste una chiara distinzione tra la diversità fine a se stessa e la vera inclusione. Un rapporto Deloitte ha osservato che, anche se spesso vengono usati in modo intercambiabile, la diversità è come essere invitati alla festa, mentre l'inclusione è più come essere invitati a ballare. Per le organizzazioni non è sufficiente avere una forza lavoro diversificata. Devono far sentire ai dipendenti un senso di appartenenza all'organizzazione, che la loro voce conta e che hanno accesso alle opportunità.
Molte organizzazioni hanno implementato programmi DEI formali per promuovere ambienti di lavoro inclusivi. Ma forse non sanno dove andare a parare. Tuttavia, questi programmi non sono stati efficaci come si sperava. I programmi DEI non hanno cambiato le dinamiche o le metriche come si sperava.
Che cos'è la formazione sulla diversità?
La formazione su diversità, equità e inclusione (detta anche formazione sulla diversità) è una formazione che aumenta la consapevolezza culturale, la conoscenza e la comunicazione. La formazione sulla diversità può assumere forme diverse in ogni organizzazione, ma di solito copre i seguenti argomenti:
- Consapevolezza delle problematiche legate alla diversità sul posto di lavoro, come il divario di genere e le microaggressioni.
- Pregiudizi e discriminazioni inconsapevoli
- Capacità di comunicazione e di collaborazione per promuovere relazioni migliori tra colleghi diversi.
- Come reagire e opporsi a discriminazioni o pregiudizi, consapevoli o inconsapevoli
Un buon programma di formazione prevede la discussione e il sostegno tra pari, piuttosto che una trasmissione di informazioni a senso unico.
Come si può creare una formazione DEI efficace?
Anche se le aziende stanno investendo di più nella DEI, alcune faticano ancora a implementare programmi che migliorino significativamente il senso di appartenenza e di inclusione dei singoli dipendenti nelle loro interazioni quotidiane. Non è sufficiente fornire una formazione DEI e aspettarsi che il luogo di lavoro diventi più inclusivo.
È necessario trovare il tipo di formazione giusta per i propri dipendenti, assicurarsi che sia implementata in modo efficace e che i propri sforzi per fornire una formazione sulla diversità siano visti come autentici. Ecco alcuni suggerimenti per rendere la formazione sulla diversità efficace per la vostra organizzazione:
- Coinvolgere i dirigenti di alto livello
I dirigenti di alto livello che si vedono promotori di iniziative DEI segnalano l'impegno dell'organizzazione a creare un ambiente di lavoro inclusivo e incoraggiano i dipendenti a partecipare. - Non rendetela obbligatoria
Rendere obbligatoria la formazione sulla diversità, soprattutto se incentrata su pregiudizi razziali o di genere, può far sentire i dipendenti accusati di tali comportamenti e farli sentire sulla difensiva. Si possono ottenere risultati migliori rendendo la formazione facoltativa. Anche se può sembrare controintuitivo, la formazione sarà più efficace per i dipendenti che vogliono partecipare. - Stabilire obiettivi realistici
Non aspettatevi di creare un ambiente di lavoro inclusivo solo sulla base della formazione DEI. Non basta una semplice formazione, ma occorre un cambiamento strutturale e culturale. Lo scopo della formazione non è quello di modificare la cultura dell'organizzazione, ma di aumentare la consapevolezza dei problemi delle minoranze o dei gruppi svantaggiati. Il lavoro è una parte importante della nostra vita e la maggior parte delle persone tende a incontrare persone di altre origini soprattutto sul posto di lavoro. Pertanto, non dovete dare per scontato che siano a conoscenza di prospettive diverse o dei problemi affrontati dai loro colleghi. Cercate di comunicare i vantaggi della formazione DEI ai dipendenti e di aumentare la loro partecipazione volontaria. - Seguire regolarmente
Una delle ragioni principali per cui la formazione sulla diversità fallisce è che viene percepita come una misura performativa e isolata, senza un follow-up o con un follow-up inadeguato per monitorare come i vostri dipendenti pensano alle questioni DEI nel tempo. Assicuratevi di seguire regolarmente (almeno una volta al trimestre) i dipendenti in merito agli apprendimenti dei moduli formativi e alla loro esperienza quotidiana sul posto di lavoro dopo la formazione. Questo rafforzerà la formazione nel tempo, assicurando che non venga dimenticata, e vi aiuterà anche a valutarne l'efficacia.
Costruire un'autentica appartenenza con un approccio globale e duraturo.
La formazione sulla diversità da sola, almeno nel senso tradizionale di un paio d'ore di lezione in aula o di apprendimento virtuale, non può cambiare la cultura di un'organizzazione. Oggi ci si aspetta che le aziende vadano oltre le misure performative e costruiscano davvero una cultura di appartenenza. I dipendenti possono capire se l'azienda è seriamente intenzionata a creare un ambiente di lavoro inclusivo. Dovete adottare uno sforzo costante per fornire formazione, ma non fermatevi a questo.
La chiave per creare un senso di appartenenza è concentrarsi sui punti in comune e sul collettivismo. Fornite una formazione specifica sulla leadership e un coaching per i manager, in modo che siano bravi a gestire le persone che lavorano con team e aziende diverse, programmi e iniziative di coinvolgimento dei dipendenti, come il volontariato dei dipendenti per aiutare le popolazioni svantaggiate o fare qualcosa di correlato alla vostra missione aziendale. Tutti questi aspetti dovrebbero far parte del vostro impegno complessivo per la DEI.
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