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Gestite un programma di volontariato aziendale che fatica a coinvolgere i dipendenti? Mentre la vostra organizzazione si sforza di migliorare la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) sul posto di lavoro, siete alla ricerca di modi per far sentire inclusi tutti i membri del vostro team?
L'inclusione sul posto di lavoro è un senso di appartenenza tra i colleghi che porta a una maggiore produttività, a una maggiore innovazione e a un migliore processo decisionale in tutta l'organizzazione. Quando i dipendenti si sentono più legati allo scopo del marchio e tra di loro, anche le prestazioni aziendali migliorano.
Tuttavia, solo la metà degli intervistati in un'indagine dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro ha dichiarato che la diversità e l'inclusione sono sufficientemente identificate e dotate di risorse nella cultura e nella strategia del proprio posto di lavoro, e solo un terzo delle imprese ha dichiarato di misurare l'inclusione, anche se ciò è essenziale per il progresso.
Quando cercate di migliorare il vostro impatto sociale e aziendale, un buon modo per promuovere un senso di appartenenza e di comunità è il volontariato trasformativo dei dipendenti.
Abbiamo parlato con Chris Jarvis, CEO e cofondatore di Realized Worth e direttore esecutivo del RW Institute, di cosa sia il volontariato trasformativo, del perché i programmi di volontariato per i dipendenti siano inefficaci e di come aumentare l'inclusione sociale attraverso il volontariato trasformativo.
Che cos'è il volontariato trasformativo?
Un volontariatoche si traduce in una maggiore consapevolezza della causa che si sta sostenendo, in una maggiore responsabilizzazione su parti della propria strategia di volontariato e in una maggiore condivisione di conoscenze da parte del proprio team sono caratteristiche del volontariato trasformativo. Ricordate che l'obiettivo è trascendere le differenze di identità e concentrarsi sui punti in comune. Più si fanno cose significative con altre persone, più si condividono valori e una sorta di identità condivisa come persone che sono buone persone pro-sociali. Questa percezione positiva di sé si traduce poi nel comportamento dei dipendenti sul posto di lavoro.
Perché alcuni programmi di volontariato per i dipendenti sono inefficaci?
Il volontariato può avere un impatto maggiore di quanto le aziende si aspettino. Tuttavia, alcune aziende considerano il volontariato come una casella da spuntare piuttosto che come un importante motore della cultura aziendale. Vedono il volontariato come un modo per comunicare il proprio impegno a investire nella comunità, mentre il beneficio effettivo per la comunità non viene considerato prioritario.
Secondo Jarvis, ci sono tre motivi per cui le aziende non riescono a creare programmi di volontariato trasformativi:
- Apparenza invece di azione
Jarvis afferma che molte aziende pensano ai risultati e ai benefici per l'azienda derivanti da un programma di volontariato dei dipendenti solo in relazione a come appaiono al pubblico, sotto forma di azionisti o stakeholder. È una delle tante cose che fanno per dimostrare che sono buoni cittadini, buoni cittadini aziendali e che hanno a cuore le comunità.
Questo è importante per i dipendenti che vivono in quelle comunità e per le altre aziende che vi operano. Tuttavia, l'apparenza di fare qualcosa è il massimo a cui tendono a pensare.
Per questo motivo, tendono a individuare progetti o investimenti unici, interessanti, degni di nota, in linea con le loro competenze chiave e importanti sia per i dipendenti che per i clienti. Se gli stakeholder della comunità non vengono consultati, la vostra azienda potrebbe spendere le proprie risorse in attività a basso impatto sociale. - Metriche vanitose
Le attività del vostro programma di volontariato vengono tradotte in metriche incentrate sui risultati, come ad esempio quante ore, quanti dollari, quante persone, quanti luoghi, quanti muri dovreste dipingere.
Come sottolinea Jarvis, queste metriche non parlano del valore del vostro impegno di volontariato sia per i dipendenti che per la comunità, e rendono difficile il raggiungimento di obiettivi significativi. Facendo l'esempio della sua città natale, Baltimora, Jarvis afferma che non si risolverà il problema dei senzatetto in una città come Baltimora con le donazioni: non succederà mai. A causa di questo approccio, il massimo che alcune aziende possono sperare è di sembrare semplicemente che stiano facendo qualcosa. - Tendenza a prendere scorciatoie
È interessante notare che Jarvis paragona le aziende alle persone e afferma che le grandi aziende tendono ad agire come le persone. Esse manifestano desideri umani, come il desiderio di realizzare qualcosa, di vendere qualcosa e di realizzare un profitto. Una volta superati questi bisogni fondamentali, come nella gerarchia di Maslow, cercano di creare una propria identità distinta.
Nella fretta di ottenere o mostrare risultati, possono trascurare di lavorare sulla sostenibilità aziendale a lungo termine.
3 passi per aumentare l'inclusione sociale attraverso il volontariato aziendale trasformativo
Jarvis sostiene che è possibile creare un ambiente di lavoro più inclusivo attraverso il volontariato aziendale trasformativo, ma prima è necessario assicurarsi che il programma sia trasformativo. Ecco i suoi tre passi per un programma di volontariato trasformativo per i dipendenti:
1. Creare uno spazio che incoraggi la trasformazione
Come può uno spazio essere trasformativo? All'inizio, dovreste usare un brief di 15 minuti per comunicare e creare vicinanza con le persone, la comunità e il problema che state affrontando. Descrivete cosa state facendo, cosa farete e perché è importante.
Jarvis dice che il "perché è importante" è il punto in cui si invitano le persone a immaginare come sarebbe essere una persona che lotta contro la malattia mentale e non ha un posto sicuro in cui vivere, per esempio. Dopo aver inquadrato la questione in questo modo, permettete ai vostri collaboratori di fare il primo passo e di immedesimarsi in quella situazione.
Poi è necessaria una riflessione critica, se non c'è una riflessione critica o la possibilità di un discorso razionale, come un botta e risposta su ciò che si è vissuto o su come ha senso. Come spiega Jarvis, se potete semplicemente fare un'attività di volontariato e dimenticarvene, il vostro programma è transazionale invece che trasformativo.
D'altra parte, se avete dei check-in regolari in cui la persona che gestisce l'evento si confronta con tutti, siete sulla buona strada per progettare uno spazio trasformativo. Ricordate che questo non garantisce che qualcuno si trasformi. Significa solo che gli spazi.
2. Definire indicatori di cambiamento
Il secondo passo consiste nell'impostare alcuni indicatori che vi aiutino a capire se il cambiamento sta avvenendo. Secondo Chris Jarvis, un approccio trasformativo porta a tre cambiamenti:
- Cambiamento psicologico: La percezione che avete di voi stessi. Se vi percepite come più pro-sociali, più inclusivi e come qualcuno che capisce e si preoccupa di questioni che prima non conoscevate, questo è un progresso!
- Cambiamento di convinzione: Cambia ciò che si crede vero se si riesce a mettere in discussione le proprie convinzioni preesistenti. Jarvis racconta che prima credeva che i senzatetto fossero tali perché pigri. Ora, non solo è più informato sui problemi, ma crede anche in modo diverso, e questo dimostra un progresso.
- Cambiamento comportamentale: Si tratta di un cambiamento nelle vostre azioni reali. Fate più volontariato? Siete aperti a imparare di più? Fate più domande? Leggete fonti di notizie diverse? Si può prendere qualsiasi tipo di comportamento, ma Jarvis suggerisce sempre di scegliere tre comportamenti in linea con ciò che si vuole ottenere e che potrebbero dimostrare che si sta barando. Jarvis afferma di seguire l'impatto psicologico dei cambiamenti comportamentali e di effettuare dei test. Raccomanda di progettare lo spazio in cui ciò possa accadere e poi di progettare le metriche per dimostrare che sta accadendo.
3. Elaborare progetti basati sulle esigenze della comunità
Secondo Jarvis, per provare un vero senso di appartenenza sul posto di lavoro, i dipendenti sperano di vedere team più inclusivi, un posto di lavoro più equo e una mentalità più inclusiva. Vogliono poter fare nuove domande e imparare cose nuove, come le questioni socio-ambientali che potrebbero non riguardare direttamente loro stessi, ma che potrebbero influenzare la comunità.
Parlate di inclusione sociale e di progetti di volontariato se siete disposti a fare il duro lavoro di fornire esperienze di volontariato significative per farlo. Jarvis suggerisce di distaccarsi da idee preconcette su ciò di cui hanno bisogno le comunità locali. Dovreste invece avviare un dialogo con loro per comprendere meglio i loro problemi e le loro sfide.
Una volta instaurato questo dialogo continuo, sarete in grado di offrire esperienze di volontariato aziendale che non siano transazionali e che siano trasformative sia per i vostri dipendenti che per la società.
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