Die Schaffung und Gewährleistung eines gerechten und integrativen Arbeitsplatzes ist nicht nur moralisch geboten, sondern führt auch zu besseren Geschäftsergebnissen. Laut der Global Parity Alliance von McKinsey & Company: Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023" haben Unternehmen mit größerer ethnischer und geschlechtsspezifischer Vielfalt eine um 36 % bzw. 25 % höhere Wahrscheinlichkeit, finanziell besser abzuschneiden als ihre Konkurrenten. In der Global Diversity & Inclusion Survey von PwC gaben 75 % der Befragten an, dass Diversity-, Equity- und Inclusion-Programme (DEI) für sie eine Priorität darstellen, aber nur 4 % sagten, dass ihre Arbeitgeber mit ihren DEI-Initiativen erfolgreich sind.
Es gibt einen klaren Unterschied zwischen Vielfalt um ihrer selbst willen und echter Integration. In einem Bericht von Deloitte heißt es, dass Vielfalt, auch wenn die Begriffe oft synonym verwendet werden, wie eine Einladung zu einer Party ist, während Inklusion eher wie eine Aufforderung zum Tanzen ist. Für Unternehmen reicht es nicht aus, eine vielfältige Belegschaft zu haben. Sie müssen den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie zum Unternehmen gehören, dass ihre Meinung zählt und dass sie Zugang zu den Möglichkeiten haben.
Viele Unternehmen haben formale DEI-Programme eingeführt, um integrative Arbeitsplätze zu fördern. Aber vielleicht wissen sie nicht, wie es weitergehen soll. Dennoch waren diese Programme nicht so effektiv, wie sie vielleicht gehofft hatten. DEI-Programme haben die Dynamik oder die Kennzahlen nicht so stark verändert, wie sie gehofft hatten.
Was ist Diversity-Training?
Diversity, Equity und Inclusion Training (auch Diversity Training genannt) ist ein Training, das das kulturelle Bewusstsein, das Wissen und die Kommunikation verbessert. Diversity-Trainings können in jeder Organisation anders aussehen, aber sie umfassen in der Regel die folgenden Themen:
- Sensibilisierung für Fragen der Vielfalt am Arbeitsplatz wie geschlechtsspezifische Unterschiede und Mikroaggressionen
- Unbewusste Voreingenommenheit und Diskriminierung
- Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten zur Förderung besserer Arbeitsbeziehungen zwischen verschiedenen Kollegen
- Wie Sie auf bewusste oder unbewusste Diskriminierung oder Voreingenommenheit reagieren und sich dagegen wehren können
Ein gutes Trainingsprogramm beinhaltet Diskussionen und Unterstützung unter Gleichgesinnten und keine einseitige Weitergabe von Informationen.
Wie können Sie effektive DEI-Schulungen durchführen?
Auch wenn Unternehmen immer mehr in DEI investieren, haben einige immer noch Schwierigkeiten, Programme zu implementieren, die das Zugehörigkeitsgefühl und die Integration der einzelnen Mitarbeiter im täglichen Miteinander spürbar verbessern. Es reicht nicht aus, einfach DEI-Schulungen anzubieten und zu erwarten, dass Ihr Arbeitsplatz integrativer wird.
Sie müssen die richtige Art von Training für Ihre Mitarbeiter finden, sicherstellen, dass es effektiv umgesetzt wird und dass Ihre Bemühungen um Diversity-Training auch als authentisch wahrgenommen werden. Hier sind einige Tipps, wie Sie Diversity-Schulungen für Ihr Unternehmen effektiv gestalten können:
- Beziehen Sie Führungskräfte ein
Führungskräfte, die sich für DEI-Initiativen einsetzen, signalisieren das Engagement Ihres Unternehmens für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes und ermutigen Ihre Mitarbeiter zur Teilnahme. - Machen Sie es nicht zur Pflicht
Wenn Sie Schulungen zur Vielfalt verpflichtend machen, vor allem wenn sie sich auf rassistische oder geschlechtsspezifische Vorurteile konzentrieren, können die Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass ihnen ein solches Verhalten vorgeworfen wird, und sie fühlen sich defensiv. Sie können bessere Ergebnisse erzielen, wenn Sie die Schulung als Wahlfach anbieten. Auch wenn dies kontraintuitiv erscheinen mag, wird die Schulung für Mitarbeiter, die sich daran beteiligen wollen, effektiver sein. - Setzen Sie sich realistische Ziele
Erwarten Sie nicht, dass Sie einen integrativen Arbeitsplatz allein auf der Grundlage von DEI-Schulungen schaffen können. Dazu bedarf es mehr als nur einer Schulung, sondern eines strukturellen und kulturellen Wandels. Der Zweck von Schulungen ist nicht, die Kultur Ihres Unternehmens zu verändern, sondern das Bewusstsein für die Probleme von Minderheiten oder benachteiligten Gruppen zu schärfen. Die Arbeit ist ein großer Teil unseres Lebens, und die meisten Menschen begegnen Menschen anderer Herkunft vor allem an ihrem Arbeitsplatz. Sie sollten daher nicht davon ausgehen, dass sie sich der unterschiedlichen Perspektiven oder der Probleme ihrer Kollegen bewusst sind. Versuchen Sie, den Mitarbeitern die Vorteile von DEI-Schulungen zu vermitteln und ihre freiwillige Teilnahme zu erhöhen. - Regelmäßige Nachbereitung
Einer der Hauptgründe, warum Diversity-Trainings scheitern, ist, dass sie als performative und isolierte Maßnahme wahrgenommen werden, bei der keine oder nur unzureichende Nachbereitung stattfindet, um zu verfolgen, wie Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit über DEI-Themen denken. Stellen Sie sicher, dass Sie sich regelmäßig (mindestens einmal im Quartal) mit den Mitarbeitern über das in den Schulungsmodulen Gelernte und über ihre täglichen Erfahrungen am Arbeitsplatz seit der Schulung austauschen. Auf diese Weise wird die Schulung im Laufe der Zeit gefestigt, damit sie nicht in Vergessenheit gerät, und Sie können die Wirksamkeit der Schulung bewerten.
Bauen Sie echte Zugehörigkeit mit einem nachhaltigen, umfassenden Ansatz auf
Diversity-Schulungen allein, zumindest im traditionellen Sinne von ein paar Stunden Präsenzunterricht oder virtuellem Lernen, können die Kultur eines Unternehmens nicht verändern. Von Unternehmen wird heute erwartet, dass sie über leistungsbezogene Maßnahmen hinausgehen und wirklich eine Kultur der Zugehörigkeit schaffen. Die Mitarbeiter können erkennen, ob es Ihnen mit der Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes ernst ist. Sie sollten sich nachhaltig um Schulungen bemühen, aber dabei nicht stehen bleiben.
Der Schlüssel zur Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls ist die Konzentration auf Gemeinsamkeiten und Kollektivismus. Bieten Sie spezielle Führungstrainings und Coaching für Manager an, damit sie gute People Manager sind, die mit vielfältigen Teams und vielfältigen Unternehmen arbeiten, sowie Programme und Initiativen für das Mitarbeiterengagement, wie z.B. Freiwilligenarbeit von Mitarbeitern, um unterversorgten Bevölkerungsgruppen zu helfen, oder etwas zu tun, das mit Ihrer Unternehmensmission zu tun hat. All diese Dinge sollten Teil Ihrer allgemeinen DEI-Bemühungen sein.
