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Betreiben Sie ein Corporate Volunteering-Programm, das mit der Beteiligung Ihrer Mitarbeiter zu kämpfen hat? Suchen Sie im Rahmen der Bemühungen Ihres Unternehmens, Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) am Arbeitsplatz zu verbessern, nach Möglichkeiten, damit sich alle Mitglieder Ihres Teams einbezogen fühlen?
Integration am Arbeitsplatz ist ein Gefühl der Zugehörigkeit unter den Mitarbeitern, das zu höherer Produktivität, mehr Innovation und besserer Entscheidungsfindung in Ihrem Unternehmen führt. Je mehr sich Ihre Mitarbeiter mit dem Zweck Ihrer Marke und untereinander verbunden fühlen, desto besser ist auch die Unternehmensleistung.
In einer Umfrage der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO ) gab jedoch nur die Hälfte der Befragten an, dass Vielfalt und Inklusion in der Kultur und Strategie ihres Unternehmens hinreichend berücksichtigt und mit entsprechenden Mitteln ausgestattet werden, und nur ein Drittel der Unternehmen gab an, dass sie die Inklusion messen, obwohl dies für den Fortschritt unerlässlich ist.
Wenn Sie Ihren sozialen und geschäftlichen Einfluss verbessern wollen, ist ein guter Weg, ein Gefühl der Zugehörigkeit und der Gemeinschaft zu fördern, die Freiwilligenarbeit von Mitarbeitern.
Wir sprachen mit Chris Jarvis, CEO und Mitbegründer von Realized Worth und Executive Director des RW Institute, darüber, was transformative Freiwilligenarbeit ist, warum Freiwilligenprogramme für Mitarbeiter ineffektiv sind und wie man die soziale Integration durch transformative Freiwilligenarbeit verbessern kann.
Was ist transformative Freiwilligenarbeit?
Freiwilligenarbeit, die dazu führt, dass Sie sich der Sache, die Sie unterstützen, bewusster werden, dass Sie mehr Verantwortung für Teile Ihrer Freiwilligenstrategie übernehmen und dass Ihr Team mehr Wissen teilt, sind Merkmale einer transformativen Freiwilligenarbeit. Denken Sie daran, dass das Ziel darin besteht, Unterschiede in der Identität zu überwinden und sich auf Gemeinsamkeiten zu konzentrieren. Je mehr Sie sinnvolle Dinge mit anderen Menschen tun, desto mehr teilen Sie Werte und eine Art gemeinsame Identität als Menschen, die gute, pro-soziale Menschen sind. Diese positive Selbstwahrnehmung überträgt sich dann auf das Verhalten Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz.
Warum sind manche Programme für freiwilliges Engagement von Mitarbeitern ineffektiv?
Freiwilligenarbeit kann mehr bewirken, als Unternehmen erwarten. Einige Unternehmen betrachten Freiwilligenarbeit jedoch eher als ein Kästchen, das sie ankreuzen müssen, denn als einen wichtigen Motor der Unternehmenskultur. Sie sehen Freiwilligenarbeit als eine Möglichkeit, zu kommunizieren, dass sie sich für die Gemeinschaft engagieren, während der tatsächliche Nutzen für die Gemeinschaft nicht im Vordergrund steht.
Laut Jarvis gibt es drei Gründe, warum es Unternehmen nicht gelingt, transformative Freiwilligenprogramme zu schaffen:
- Schein statt Sein
Jarvis sagt, dass viele Unternehmen die Ergebnisse und Vorteile, die sich für das Unternehmen aus einem Freiwilligenprogramm für Mitarbeiter ergeben, nur in Bezug auf ihr Auftreten in der Öffentlichkeit, in Form von Aktionären oder Stakeholdern, betrachten. Dies ist eines von vielen Dingen, die sie tun, um zu zeigen, dass sie gute Bürger sind, gute Unternehmensbürger, und dass sie sich um die Gemeinschaften kümmern.
Das ist wichtig für die Mitarbeiter, die in diesen Gemeinden leben, und auch für andere Unternehmen, die dort tätig sind. Allerdings ist der Anschein, etwas zu tun, der einzige, an den sie denken.
Aus diesem Grund neigen sie dazu, Projekte oder Investitionen zu identifizieren, die einzigartig, interessant und berichtenswert sind, ihren Kernkompetenzen entsprechen und sowohl für ihre Mitarbeiter als auch für ihre Kunden von Bedeutung sind. Wenn die Interessengruppen der Gemeinschaft nicht konsultiert werden, kann es sein, dass Ihr Unternehmen seine Ressourcen für Aktivitäten mit geringer sozialer Wirkung ausgibt. - Eitelkeitsmetriken
Die Aktivitäten Ihres Freiwilligenprogramms werden in Metriken übersetzt, die sich auf den Output konzentrieren, z.B. wie viele Stunden, wie viele Dollar, wie viele Menschen, wie viele Orte, wie viele Wände Sie streichen sollten.
Wie Jarvis betont, sagen diese Kennzahlen nichts über den Wert Ihrer Freiwilligenarbeit sowohl für Ihre Mitarbeiter als auch für die Gemeinschaft aus und erschweren es Ihnen, sinnvolle Ziele zu erreichen. Am Beispiel seiner Heimatstadt Baltimore sagt Jarvis, dass Sie die Obdachlosigkeit in einer Stadt wie Baltimore nicht durch Spenden lösen werden - das wird einfach nicht passieren. Das Ergebnis dieses Ansatzes ist, dass einige Unternehmen bestenfalls den Anschein erwecken können, dass sie etwas tun. - Tendenz zu Abkürzungen
Interessanterweise vergleicht Jarvis Unternehmen mit Menschen und sagt, dass große Unternehmen dazu neigen, sich wie Menschen zu verhalten. Sie zeigen menschliche Wünsche, wie den Wunsch, etwas zu erreichen, etwas zu verkaufen und Gewinn zu machen. Sobald sie diese Grundbedürfnisse wie in der Maslowschen Hierarchie hinter sich gelassen haben, versuchen sie, ihre eigene Identität zu entwickeln.
In ihrer Eile, Ergebnisse zu erzielen oder zu zeigen, können sie die Arbeit an der langfristigen geschäftlichen Nachhaltigkeit vernachlässigen.
3 Schritte zur Verbesserung der sozialen Eingliederung durch transformatives Corporate Volunteering
Jarvis sagt, dass Sie durch ein transformatives Corporate Volunteering einen integrativeren Arbeitsplatz schaffen können, aber zuerst müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Programm transformativ ist. Hier sind seine drei Schritte zu einem transformativen Freiwilligenprogramm für Mitarbeiter:
1. Schaffen Sie einen Raum, der die Transformation fördert
Wie kann ein Raum transformativ sein? Zu Beginn sollten Sie ein 15-minütiges Briefing nutzen, um mit den Menschen, der Gemeinschaft und dem Thema, das Sie ansprechen, zu kommunizieren und Nähe zu schaffen. Skizzieren Sie, was Sie tun, was Sie tun werden und warum es wichtig ist.
Jarvis sagt, dass das "Warum es wichtig ist" der Punkt ist, an dem Sie die Menschen dazu einladen, sich vorzustellen, wie es wäre, eine Person zu sein, die mit einer psychischen Krankheit kämpft und keinen sicheren Ort zum Leben hat, zum Beispiel. Nachdem Sie das Thema auf diese Weise formuliert haben, lassen Sie Ihre Mitarbeiter den ersten Schritt tun und sich in die Situation hineinversetzen, in der sie sich befinden.
Dann brauchen Sie eine kritische Reflexion, wenn es keine kritische Reflexion oder die Möglichkeit eines rationalen Diskurses gibt, wie z.B. ein Hin- und Herreden über das, was Sie erlebt haben oder wie es Sinn macht. Jarvis erklärt es so: "Wenn Sie einfach nur eine freiwillige Aktivität machen und sie vergessen können, ist Ihr Programm transaktional und nicht transformativ.
Wenn Sie hingegen regelmäßige Check-Ins haben, bei denen die Person, die die Veranstaltung durchführt, sich bei allen meldet, sind Sie auf dem besten Weg, einen transformativen Raum zu schaffen. Denken Sie daran, dass dies keine Garantie dafür ist, dass jemand eine Veränderung erfährt. Es bedeutet nur, dass die Räume.
2. Erstellen Sie Indikatoren für Veränderungen
Schritt Nummer zwei besteht darin, einige Indikatoren festzulegen, anhand derer Sie feststellen können, ob eine Veränderung stattfindet. Laut Chris Jarvis führt ein transformativer Ansatz zu drei Veränderungen:
- Psychologische Veränderung: Wie Sie sich selbst wahrnehmen. Wenn Sie sich selbst als pro-sozialer, integrativer und als jemand wahrnehmen, der Probleme versteht und sich für sie interessiert, die Sie vorher vielleicht nicht verstanden haben, dann ist das ein Fortschritt!
- Überzeugungsänderung: Das ändert, was Sie für wahr halten, wenn Sie Problemstellung Ihre bereits bestehenden Überzeugungen ändern können. Jarvis erzählt, wie er früher glaubte, dass Obdachlose obdachlos sind, weil sie faul sind. Jetzt ist er nicht nur besser über die Probleme informiert, sondern glaubt auch anders, und das ist ein Fortschritt.
- Verhaltensänderung: Dies ist eine Änderung Ihrer Handlungen in der realen Welt. Engagieren Sie sich mehr ehrenamtlich? Sind Sie offen dafür, mehr zu lernen? Stellen Sie jetzt mehr Fragen? Lesen Sie andere Nachrichtenquellen? Sie können jede Art von Verhalten nehmen, aber Jarvis schlägt immer vor, drei Verhaltensweisen auszuwählen, die mit dem übereinstimmen, was Sie erreichen wollen und die zeigen könnten, dass Sie schummeln. Jarvis sagt, dass er die psychologischen Auswirkungen von Verhaltensänderungen verfolgt und daraufhin testet. Er empfiehlt, den Raum zu schaffen, in dem dies geschehen kann, und dann die Metriken zu entwickeln, die Ihnen zeigen, dass dies geschieht.
3. Entwerfen Sie Projekte basierend auf den Bedürfnissen der Gemeinschaft
Jarvis sagt, dass die Mitarbeiter, um sich am Arbeitsplatz wirklich zugehörig zu fühlen, auf integrativere Teams, einen gerechteren Arbeitsplatz und eine integrativere Denkweise hoffen. Sie möchten in der Lage sein, neue Fragen zu stellen und neue Dinge zu lernen, z. B. über soziale und ökologische Probleme, die vielleicht nicht direkt sie selbst, aber die Gemeinschaft betreffen.
Sprechen Sie über soziale Eingliederung und Freiwilligenprojekte, wenn Sie bereit sind, die harte Arbeit auf sich zu nehmen, um sinnvolle Freiwilligenerfahrungen zu vermitteln. Jarvis schlägt vor, dass Sie sich von vorgefassten Meinungen darüber, was lokale Gemeinschaften brauchen, lösen sollten. Stattdessen sollten Sie einen Dialog mit ihnen beginnen, um ihre Probleme und Herausforderungen besser zu verstehen.
Sobald dieser Dialog zustande gekommen ist, können Sie Corporate Volunteering-Erfahrungen anbieten, die nicht transaktional sind, sondern sowohl für Ihre Mitarbeiter als auch für die Gesellschaft etwas verändern.
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